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El pasado 2 de mayo AEBYS dio una charla en la facultad de psicología de la Blanquerna – Universitat Ramón Llull para los alumnos del Master en Psicología del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos.
La charla fue llevada a cabo por Isabel de Trinchería (BCN Consultores en Desarrollo RRHH) y Guillermo Cornet (Global Human Consultants), ambos miembros de la Junta Directiva de AEBYS.
La sesión fue realizada en mesa redonda, donde AEBYS pudo compartir con los alumnos del Master sus impresiones acerca de los retos actuales a los que nos enfrentamos los profesionales de Búsqueda y Selección de talento, haciendo énfasis en una de las preguntas que más se hacen las personas recién graduadas: ¿consultoría o empresa?
El departamento de RRHH dentro de una empresa cumple con muchas e importantes funciones. Una de las más representativas es la de atraer y seleccionar a los candidatos mejor cualificados para que formen parte del equipo. De esta manera, los profesionales contratados podrán desarrollar eficazmente las funciones necesarias para el buen funcionamiento de la organización.
Los profesionales de búsqueda y selección de talento en empresas tienen tres objetivos claros:
Atraer. Hacer que los candidatos se fijen en la empresa y se interesen por ella para que quieran formar parte de la organización.
Fidelizar. RRHH junto con el resto de responsables de departamento tiene que seguir trabajando para satisfacer las expectativas de los empleados y hacer que se sientan a gusto. Así, las probabilidades de que dejan la empresa se reducen, reduciendo también los costes que implica tener que volver a iniciar un proceso de contratación.
Desarrollar. El desarrollo de los empleados es una parte esencial del trabajo de un profesional de RRHH. Entre las funciones principales se encuentran las de crear planes de crecimiento a medio y largo plazo, crear programas de capacitación que reciclen y actualicen las habilidades y aptitudes de los empleados, evaluar el potencial de los trabajadores para asegurar el máximo desempeño, fomentar la motivación, incentivar la participación en las decisiones importantes que les influyan directamente, etc.
En un proceso de contratación se pueden identificar 4 etapas distintas. Si bien tanto en empresa como en consultoría se dan los mismos pasos, el rol de los profesionales difiere ligeramente según el sector en el que se encuentren.
En esta primera fase, el rol del consultor toma un papel mucho más comercial, pues lo que debe hacer es vender el proyecto a las personas que muestren interés, o ir a buscar posibles candidatos de manera directa.
Al contrario que un profesional de empresa, los consultores colaboran con las organizaciones en proyectos concretos y puntuales, por lo que un trabajo de employer branding, que requiere tiempo, no está entre las opciones más aconsejables.
No es así en el caso del profesional de empresa, donde su trabajo es crear una estrategia de marca empleadora que atraiga a los candidatos a querer formar parte de la organización.
Aquí nos encontramos con que las actividades que realizan tanto los empleados de empresa como de consultoría son las mismas:
Identificar el cadidate-persona. Una vez estudiado el puesto vacante, se necesita crear un perfil de candidato ideal para definir cuáles serán las habilidades y aptitudes que necesita tener el o la candidata para poder ocupar el puesto con un desempeño óptimo.
Publicar anuncios en las plataformas adecuadas. El multiposting es una de las actividades más habituales en los procesos de búsqueda y selección. Según el perfil del candidato ideal, habrá plataformas específicas en los que los resultados de búsqueda serán más satisfactorios que en otros, por eso es adecuado publicar anuncios en más de un portal de empleo, así como en las RRSS.
Hacer búsqueda directa de candidatos pasivos. No todas las personas que se apuntan a una oferta de empleo son idóneas para al puesto que se necesita ocupar, por eso es importante la búsqueda proactiva de candidatos. En este caso, será necesario identificar qué empresas son susceptibles de contar con los empleados adecuados, así como con otros profesionales abiertos a cambiar de puesto de trabajo para atraerlos con nuestra oferta.
En esta tercera etapa, los consultores de selección deben asegurarse de que el candidato encaja en el proyecto. Para ello, utilizará varias herramientas para evaluar que sus capacidades, conocimientos y actitudes son las adecuadas para un correcto desempeño del trabajo.
En el caso de los técnicos de empresa, además de lo anteriormente mencionado, también deben cerciorarse de que los candidatos están alienados al máximo con los valores y los principios de la organización. Es decir, no solo deben evaluar que éstos están preparados para ocupar el puesto, sino que también deben averiguar el nivel de encaje cultural de la persona con la empresa y con el equipo con el que va a colaborar.
El último paso de un proceso de contratación para una consultoría de RRHH es el de hacer un seguimiento de la persona contratada para valorar su satisfacción con respecto a cómo ha sido su experiencia durante todo el su viaje desde que dejó su currículum hasta que finalmente fue seleccionado y contratado.
También se pide la valoración de la empresa que contrata los servicios, ya que gracias a estas encuestas de satisfacción las consultoras pueden ir adaptando y mejorando sus servicios para ofrecer siempre una garantía de calidad, tanto para los clientes como para los candidatos.
En cambio, para los profesionales de selección que trabajan en empresas, el último paso consistirá en hacer un onboarding con el objetivo de integrar a la persona recién incorporada a su nueva empresa y sus nuevas tareas.
Facilitar la transición es uno de los aspectos más valorados por los empleados recién llegados y más útiles para cimentar la fidelización. Entre las actividades más comunes de esta etapa, encontramos la presentación al equipo, seguimiento y adaptación, cuestionarios de satisfacción y la comunicación de las normas, objetivos y valores de la empresa.
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